「社員の方向性がどうしても揃わない」「現場の判断が人によってブレる」「皆が忙しく働いているのに、組織としての成長実感がない」

もし今、経営者やリーダーとしてこのような閉塞感を感じているなら、そこにはある共通の要因が潜んでいる可能性があります。それは、組織としての「目的意識（なぜやるのか）」が言語化・共有されていないことです。

MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）は、単なる壁に飾るスローガンではありません。会社の存在意義、目指すべき未来、そして日々の行動指針を定義する、いわば組織のOS（オペレーティングシステム）です。

MVVがある場合とない場合、つまり組織としての目的意識の有無が、現場の動きや採用力、そして企業の成長スピードにどのような決定的な違いをもたらすのでしょうか。

 

MVVがある会社は「なぜ働くのか」という原動力が共有されている

 

ミッションが日々の仕事に「意味」を吹き込む

• MVVがある会社の場合

ミッションとは「社会における企業の存在意義」です。これが浸透している組織では、社員一人ひとりが「自分の仕事が、最終的に誰の役に立ち、どんな価値を生んでいるのか」を理解しています。

例えば、カスタマーサポートの業務一つとっても、単なる「クレーム処理」ではなく、「顧客の不安を取り除き、信頼を回復するミッションの実践」と捉えることができます。この意味付けがあることで、業務に対する誇りや主体性が生まれ、仕事の質が劇的に向上します。

• MVVがない会社だと

一方、目的意識が共有されていない組織では、仕事は「こなすべきタスク（作業）」になりがちです。

「上司に言われたからやる」「マニュアルにあるからやる」という受動的な姿勢が蔓延し、その先にある顧客や社会への貢献が見えなくなります。結果として、仕事への熱量は下がり、「給料分だけ働けばいい」という最小限の労力で済ませる姿勢が定着してしまうのです。

「目的」が共通言語となり、判断のブレがなくなる

• MVVがある会社の場合

ビジネスの現場は、正解のない意思決定の連続です。その際、MVVがある会社では「それはミッションに照らして正しいか？」「バリュー（行動指針）に沿っているか？」という共通の判断軸が存在します。

これにより、経営者と現場、あるいは部署間で意見が割れた際も、立ち返るべき場所があるため、建設的な議論が可能になります。結果として、誰が判断しても組織として一貫性のある結論を導き出すことができ、意思決定のスピードも加速します。

• MVVがない会社だと

判断軸がない場合、意思決定は「個人の価値観」「過去の経験」、あるいは「その時の上司の気分」に依存することになります。

「A部長はOKと言ったが、B部長はNGと言った」という事態が頻発し、現場は混乱します。結果、現場は自分で判断することを恐れ、すべての些細な決裁を上層部に仰ぐようになります。これでは経営層の時間が奪われるだけでなく、組織全体のスピードが著しく低下してしまいます。

 

MVVがない会社は「手段」が目的化し、疲弊する

 

数字だけの追及で「売上」がゴールになってしまう

• MVVがない会社の場合

企業活動において利益は不可欠ですが、それはあくまで企業が存続し、ミッションを達成するための「燃料（手段）」であり、目的そのものではありません。

しかし、上位概念であるMVVがない組織では、分かりやすい指標である「売上・利益」そのものが自己目的化しやすくなります。「なぜその売上が必要なのか」というストーリーが語られないまま、数字の圧力だけが強まるため、現場では「売れれば何でもいい」という倫理観の欠如や、強引な営業手法が横行するリスクが高まります。

• MVVがある会社だと

一方でMVVがある会社では、売上は「どれだけ社会に価値を提供できたかのスコア」や「ビジョンを実現するための投資原資」として位置づけられます。

「我々のビジョン達成には、これだけの投資が必要だ。だから今期はこの売上を目指そう」というロジックが成立するため、社員も納得感を持って数字を追うことができます。数字の背後にストーリーがあるかどうかが、組織の健全性を左右します。

「短期視点」の連続が、組織の未来を奪う

• MVVがない会社の場合

「将来どこへ向かうのか（ビジョン）」が見えていない組織は、どうしても目先の課題解決や短期的な利益確保に追われがちになります。

長期的な投資や人材育成が後回しにされ、その場しのぎの対症療法的な施策が繰り返されます。この「終わりのない短距離走」のような状態は、現場に深い疲労感を蓄積させます。「この忙しさはいつまで続くのか」「会社はどこへ行こうとしているのか」という不安が、優秀な人材の離職（リテンション低下）を招く大きな要因となります。

• MVVがある会社だと

明確なビジョン（中長期的な到達点）がある会社は、短期的な利益と長期的な成長のバランスを取ることができます。

今は苦しくても、この山を登ればどんな景色が見えるのかが共有されているため、困難な状況でも希望を持ち続けることができます。未来への期待感こそが、組織を持続可能（サステナブル）にするためのエネルギー源となるのです。

 

目的意識の差は、社員の「行動の質」に劇的に表れる

「指示待ち人間」を作るか、「自律型人材」を育てるか

• MVVがない会社の場合

「最近の若手は指示待ちが多い」と嘆く前に、指示を待たざるを得ない環境になっていないかを見直す必要があります。

判断基準（MVV）が曖昧な組織では、社員は「勝手なことをして失敗したら怒られる」という心理的安全性がない状態に置かれます。その結果、リスク回避のために指示を待つことが最適解となり、組織全体が受動的になります。これは個人の能力の問題ではなく、構造の問題です。

• MVVがある会社だと

価値観や方向性が共有されている組織では、社員は「この範囲内（バリュー）であれば、自由に挑戦していい」という安心感を持って働けます。

権限委譲が進み、現場レベルでスピーディーに顧客対応や改善提案が行われるようになります。MVVは、社員を細かい管理から解放し、自律的に考え行動する「自走する組織」へと変えるための鍵となります。

困難な局面での「踏ん張り力（グリット）」の違い

• MVVがある会社だと

ビジネスには、市場の変化や予期せぬトラブルなど、必ず困難な局面が訪れます。その際、「何のためにこの苦労をしているのか」という腹落ち感があるかどうかが、粘り強さの差となります。

「我々のミッションはまだ達成されていない」「このビジョンを実現するために、ここは踏ん張りどころだ」という共通の想いが、精神的な支柱となり、チームを結束させます。

• MVVがない会社の場合

目的意識が希薄な場合、困難に直面した際の反応は「逃避」か「他責」になりがちです。

「会社が悪い」「商品が悪い」「景気が悪い」といった犯人探しが始まり、組織の雰囲気は急速に悪化します。逆境を乗り越えるための原動力は、給与や待遇などの条件面だけでは賄いきれません。内発的な動機づけであるMVVこそが、荒波を越えるエンジンの役割を果たします。

 

MVVは目的意識を組織に「根づかせる」唯一の仕組み

「暗黙知」では伝わらない。言葉にするからこそ共有できる

• MVVがない会社の場合

創業者が近くにいる小規模なうちは、「背中を見て覚えろ」「以心伝心」で想いが伝わるかもしれません。しかし、組織が拡大し、多様なバックグラウンドを持つ社員が増えるにつれ、暗黙の了解（ハイコンテクスト）は通用しなくなります。

「分かっているはず」という前提は、コミュニケーション不全の温床です。言葉になっていない想いは、残念ながら社員には届いていないのと同じことなのです。

• MVVがある会社だと

MVVとして明文化（言語化）することで初めて、それは創業者個人の想いから、組織全体の「公器」へと昇華されます。

言葉があるからこそ、採用面接で価値観の合う人を見極めることができ、人事評価の基準に組み込むことができ、日々の会議で振り返ることができます。目的意識を属人的なものではなく、再現性のある組織文化として定着させるためには、強度の高い「言葉」が不可欠です。

変化の激しい時代こそ、ブレない「軸」が組織を強くする

• MVVがある会社だと

現代はVUCA（変動性・不確実性）の時代と言われます。事業モデルや戦術は、市場環境に合わせて柔軟に変えていく必要があります。

しかし、すべてを変えてしまっては、会社は何者でもなくなってしまいます。MVVがある会社は、「変えるべき戦略」と「変えてはいけない信念」を明確に区別できます。「なぜ存在するのか（Mission）」という軸が太く通っているからこそ、変化を恐れず大胆なピボット（方向転換）が可能になり、組織としての強靭さを獲得できるのです。

 

目的意識は、組織を次のステージへ導く羅針盤

MVVがある会社とない会社の最大の違い、それは「組織全体で『目的意識』が共有されているかどうか」に尽きます。

 

• MVVがある会社
   仕事に意味が生まれ、判断基準が揃い、自律的な行動と長期的な成長が実現する。

• MVVがない会社
   手段が目的化し、短期的な数字に追われ、現場は疲弊し、優秀な人材から去っていく。

 

この差は、時間が経つほどに決定的な競争力の差となって表れます。

しかし、目的意識は自然発生的に生まれるものではありません。経営者が覚悟を持って言葉にし、しつこいほどに共有し、あらゆる仕組みに組み込んで初めて、組織の血肉となります。

今、あなたの会社を見渡してみてください。

社員一人ひとりが、「なぜ私たちはここに集まり、何を目指して働いているのか」を、自分の言葉で語ることができるでしょうか？

もしその答えが曖昧なのであれば、今こそMVVを見直し、再定義するタイミングかもしれません。それは決して遠回りの作業ではなく、組織を次の成長ステージへと押し上げる、最も確実な投資となるはずです。